Прозрачност на заплащането: какво изисква Директива 2023/970 от работодателите

Европейската нормативна рамка за трудовите правоотношения навлиза в нов етап, който изисква сериозна подготовка от страна на бизнеса. С приемането на Директива (ЕС) 2023/970 на 10 май 2023 г. европейският законодател постави акцент върху принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или труд с равна стойност. Инструментите за постигане на тази цел са свързани с пълна прозрачност и конкретни механизми за прилагане. Крайният срок за въвеждане на изискванията в националното право на държавите членки беше определен до 7 юни 2026 г., а компаниите вече планират своите вътрешни процеси спрямо новите задължения.

Целта на директивата

Основният фокус на европейския документ е премахването на скритите разлики във възнагражденията, които не се основават на професионални качества или постигнати резултати. Прозрачността се разглежда като средство за гарантиране на справедливост на работната площадка. Бизнесът получава ясни рамки за това как се формират заплатите, а служителите и кандидатите за работа придобиват достъп до информация, която досега често оставаше конфиденциална. Директивата засяга всички работодатели: правата на информация важат независимо от размера на фирмата, а задължението за доклад за разликата в заплащането обхваща поетапно предприятията със 100 и повече работници.

Преди наемане: диапазон на заплатата и забранени въпроси

Процесът по подбор на персонал се променя съществено още на етап обявяване на свободните позиции. Кандидатите за работа получават правото на информация за началното заплащане или неговия диапазон. Тази информация се предоставя предварително, например в самите обяви за работа или най-късно преди провеждането на интервюто. Целта е кандидатите да преценяват дали позицията отговаря на техните очаквания, преди да инвестират време в процеса.

Наред с това директивата въвежда категорична забрана за работодателите да разпитват кандидатите за тяхното текущо или минало заплащане при предишни работодатели. Тази мярка прекъсва порочния кръг, при който исторически ниското заплащане на даден специалист се пренася в следващата му организация и така се поддържат диспропорциите на пазара на труда.

Правото на служителите на информация

Прозрачността не приключва с подписването на трудовия договор. Работниците придобиват правото да изискват и получават данни за индивидуалното си възнаграждение, както и за средните нива на заплащане по пол за категорията работници, които изпълняват същия труд или труд с равна стойност.

Работодателите са длъжни да отговорят на такива запитвания в разумен срок, чийто максимален праг е определен на два месеца. За да се отговори на това изискване, човешките ресурси и финансовите отдели в компаниите трябва предварително да разпределят длъжностите в ясни категории и да дефинират обективни критерии за оценка на труда.

Докладване и съвместна оценка при разлика от 5%

Административната тежест е обвързана с броя на заетите лица в предприятието. Компаниите с 250 и повече работници подготвят първия си доклад за разликата в заплащането до 7 юни 2027 г. и след това го актуализират ежегодно. Организациите със 150 до 249 работници също правят своя първи доклад до 7 юни 2027 г., но следващите отчетни периоди са на всеки три години. За бизнеса с между 100 и 149 работници срокът за първия доклад е удължен до 7 юни 2031 г., като последващите проверки отново са тригодишни.

Когато официалният доклад покаже разлика в средното заплащане между жените и мъжете от поне 5% в която и да е категория служители, се задейства специфичен механизъм. Ако тази разлика не може да бъде обоснована с обективни и неутрални по отношение на пола критерии, работодателят е длъжен да извърши съвместна оценка на заплащането съвместно с представителите на работниците и служителите.

Транспонирането в България

Процесът по въвеждане на европейските изисквания в българското законодателство преминава през съответните парламентарни и административни етапи. Министерството на труда и социалната политика организира обществено обсъждане на проект за Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминацията. Внесеният законопроект предвижда въвеждането на задължения за информация относно нивата на възнагражденията в обявите за работа, гарантиране правото на работниците на информация по категории труд, както и механизми за анализ на разликата в заплащането и коригиращи мерки при установени необосновани различия. Законопроектът е внесен в Народното събрание на 11 септември 2026 г. и е разпределен на Комисията по правата на човека, вероизповеданията и жалбите на гражданите като водеща и на други комисии. Към 21 октомври 2026 г. той не е гласуван на първо четене, т.е. България не е транспонирала директивата в срока до 7 юни 2026 г.

Подготовка на HR и финансовия отдел

Първите доклади на компаниите със 150 и повече работници се дължат до 7 юни 2027 г. Подготовката започва с преглед на длъжностните характеристики и на структурата на възнагражденията:

• Анализ на вътрешните категории труд и изработване на обективни критерии за оценка, които изключват субективизма и пола като фактор.
• Преглед на политиките за подбор и обучение на екипите по подбор да не изискват и да не записват информация за предишни заплати на кандидатите.
• Подготовка на шаблони и вътрешни правила за отговор на запитвания от служители относно средните нива на заплащане в срок до два месеца.
• Настройка на софтуерните решения за заплати и човешки ресурси за изчисляване на средните стойности по пол и категории, за да се засекат евентуални отклонения над допустимите прагове навреме.