Задържане на служители отвъд заплатата – какво показват Галъп, Делойт и НСИ

Задържането на служители в България все по-трудно се решава само с увеличение на заплатата. За година средното възнаграждение е нараснало с 9,8%, а броят на наетите е намалял с 0,7% (Национален статистически институт). В Европа едва 12% от работещите са ангажирани с работата си, затова корпоративната култура и качеството на управлението се превръщат в реален лост за задържане на ключови кадри (Gallup).

Защо задържането на служители не се решава само със заплата

През второто тримесечие на 2026 г. средната брутна заплата е 1444 евро, с 2,6% повече спрямо първото тримесечие (Национален статистически институт). В частния сектор годишният ръст е 11,5%, а в обществения – 4,8%. В края на юни наетите по трудово и служебно правоотношение са около 2,37 млн. души, със 16,7 хил. по-малко от година по-рано.

Изводът за работодателя е неудобен. Когато фирмите се надпреварват за все по-малко хора, увеличението, дадено за задържане, бързо става новата пазарна норма и предимството изчезва. Тогава една компания се отличава от съседната по прекия ръководител, натоварването и пътя за развитие.

Динамиката на разходите за труд на час спрямо ЕС е предмет на отделен анализ на редакцията. Парите за задържане е по-разумно да отиват там, където заплатата наистина е причината хората да напуснат, а не да се разпределят навсякъде по равно.

Колко ангажирани са служителите в Европа

През 2025 г. ангажираните служители в света са 20%, най-ниското ниво от 2020 г. насам (Gallup). С 12% Европа е на последно място сред десетте региона в проучването (Gallup). Загубената производителност заради слабата ангажираност се оценява на около 10 трилиона долара, или 9% от световния БВП.

Парадоксът е в личното самочувствие на европейците. Близо половината се определят като процъфтяващи, а 57% смятат, че моментът е добър за търсене на нова работа (Gallup). Служител, който е добре в живота си, но не е свързан с работата и вижда възможности навън, е най-лесната цел за конкурентите.

Регионалните данни на Галъп обединяват три години проучвания (Gallup). Следователно ниската ангажираност в Европа е трайна нагласа, а не еднократен спад, който ще отмине сам.

Мениджърите са най-слабото звено

В световен мащаб ангажираността на мениджърите е спаднала до 22%, с девет пункта под нивото от 2022 г. (Gallup). Сред ръководителите 46% съобщават за силен стрес. През прекия ръководител служителят изживява корпоративната култура всеки ден, така че уморен мениджър трудно задържа екипа си.

И следващото поколение ръководители вижда проблема. В проучването на Делойт с 22 595 участници от 44 държави 76% от поколението Z и 67% от милениалите искат някой ден да заемат висша ръководна позиция (Deloitte). Едва 6% обаче имат това за основна цел, а половината от поколението Z посочва стреса и прегарянето като пречка.

За собственика на средна фирма това е риск за приемствеността. Ако мениджърската роля изглежда като път към прегаряне, най-добрите специалисти ще я отказват. Тогава фирмата ще търси ръководители отвън, на по-висока цена и с по-дълго навлизане в работата.

Какво мотивира младите специалисти отвъд парите

Стабилното развитие привлича повече от бързите повишения. Предпочитат го 44% от поколението Z и 45% от милениалите, докато ускорена кариера искат съответно 25% и 21% (Deloitte). Около една пета са готови да се преместят хоризонтално или дори да направят крачка назад, ако намерят подходящата роля.

Балансът между работа и личен живот е пречка пред лидерството за 41% от поколението Z и 46% от милениалите (Deloitte). Вътрешната мобилност, тоест преместване в друг екип или проект без повишение, е евтин инструмент за задържане. Работи обаче само ако е описана като реален път, а не като изключение по преценка на началника.

Ученето също се променя. Цели 79% и от двете поколения търсят възможности за обучение с помощта на изкуствен интелект (Deloitte). Фирма, която не предлага ясна програма за развитие, оставя служителите си да я намерят сами, често в обявите на конкурентите.

Къде конкуренцията за ключови кадри е най-остра

Най-високата средна заплата е в информацията и комуникациите – 3079 евро, а след нея са финансовите и застрахователните дейности с 2140 евро (Национален статистически институт). По наше изчисление по данни на НСИ заплатата в ИКТ е 2,1 пъти над средната за страната.

При такива нива разликата между две оферти е малка спрямо самата заплата. Тогава решават гъвкавостта, проектите и човекът, при когото специалистът ще работи. В технологичния сектор отделна тема е балансът между половете в ИКТ, от който зависи и колко широк е кръгът от кандидати.

Нисък дял свободни места не значи лесен пазар на труда

През второто тримесечие на 2026 г. свободните работни места в България са 0,8% от всички позиции при 2,0% средно за ЕС и 2,1% за еврозоната (Евростат). По-нисък дял има само Румъния с 0,5%, а най-висок е в Нидерландия с 4,1%.

Честа грешка е показателят да се чете като знак, че хора има достатъчно. Нисък дял на обявените места при намаляващ брой наети говори по-скоро за предпазливо наемане, отколкото за излишък на кадри (Национален статистически институт, Евростат). Когато ключов специалист напусне, заместникът най-често трябва да бъде привлечен от друга фирма, а това връща разговора отново към заплатите.

Как самите фирми оценяват недостига на хора, следим и в анализа на бизнес климата.

Как фирмата да провери дали културата ѝ задържа хора

Корпоративната култура се управлява по-добре, когато се измерва. Ето няколко проверки, които не изискват голям бюджет.

• Текучеството да се следи отделно за ключовите позиции и за мениджърите, а не само като средно число за цялата фирма.
• Заплатите на ключовите роли да се сравняват с официалните данни на НСИ по икономически дейности, които се обновяват всяко тримесечие (Национален статистически институт).
• Ангажираността на мениджърите да се измерва отделно от тази на екипите, защото в световен мащаб тя спада най-бързо (Gallup).
• Хоризонталните премествания да имат ясни правила, щом една пета от младите специалисти са готови на такава стъпка (Deloitte).
• Нови технологии да се въвеждат заедно с промяна в работата на хората. Организациите с чисто технологичен подход към изкуствения интелект са 1,6 пъти по-склонни да не постигнат очакваната възвръщаемост (Deloitte Insights).

Проучването на Делойт за човешкия капитал обхваща над 9000 бизнес ръководители и ръководители по човешки ресурси от 89 държави. Седем от всеки десет от тях залагат на бързина и гъвкавост като основна стратегия за следващите три години (Deloitte Insights). Такава стратегия е трудно изпълнима с екип, в който ключовите хора са на крачка от напускане.

Ясните критерии за възнагражденията, които фирмите подготвят заради европейските изисквания за прозрачност на заплащането, могат да станат и основа за разговор за развитието. Служител, който разбира защо получава определена заплата и какво трябва да постигне, за да расте, по-трудно приема оферта само заради малко по-висока сума.